Команда: как ее создать?
Шалдыбина Ольга, и.о. директора “Альфа-центра”, корпоративные тренинги.
Мир полон хороших идей. Чего не хватает, так это способности реализовать хорошую идею. Следовательно, гораздо важнее собрать команду, обладающую “способностью к реализации”, чем иметь потрясающую идею. Еще же важнее собрать команду и управлять ею.
Командой, принято называть группу людей, объединенных общей целью, эффективно и слаженно работающих для ее достижения.
Пути, которыми формируются команды всего два: либо руководитель целенаправленно и систематично ее создает, либо она сама стихийно собирается и развивается.
Первый вариант имеет свои неоспоримые преимущества в отношении команд на предприятиях и организациях. Руководитель сам подбирает членов команды, оценивая их потенциал, возможности, характер, мотивы, постоянно мониторит ситуацию внутри команды и ведет ее к заданной цели. Как результат на такие действия руководителя возникает синергетический эффект, то есть эффективность действий команды начинает превышать эффективность суммы действий всех ее участников.
Если же сотрудников собирают вместе по принципу “нужно срочно закрыть вакансию”, “сэкономим на фонде заработной платы” и т.д. налаживание эффективного взаимодействие между ними займет гораздо больше времени и не факт, что окажется в принципе результативным.
В любом случае, команда, как известно, не стоит на месте, а непрерывно развивается. В команде происходят трансформации на уровне взаимоотношений сотрудников. Знание о происходящих процессах помогает управлять командой, самими процессами, исключает возникновение совершенно непредвиденных ситуаций, позволяет прогнозировать ее путь развития.
Существует 5 стадий функционирования любой команды:
I стадия. Сотрудники в ролях “любви” друг к другу, регулярно делают “реверансы”, держат дистанцию, ведут светские беседы. Мнение окружающих для каждого из них не важно, взаимодействуют по принципу “ты в меня не заглядываешь – я в тебя не заглядываю”.
II стадия. Между сотрудниками появляется конкуренция и устанавливаются границы дозволенного по отношению друг у другу, каждый усиленно демонстрирует себя. Решается вопрос “кто здесь главный” и выделяются неформальные лидеры команды. Сотрудники делятся на подгруппы, начинается открытое противостояние. Опасения обидеть других уходят на второй план. Если сравнивать состояние команды с возрастным периодами, то можно сказать, что поведение сотрудников похоже на поведение подростков.
III стадия. Здесь энергия сотрудников тратиться на реальную деятельность. Из пяти – это самая конструктивная стадия. Появляются негласные правила, люди искренне дают друг другу адекватную обратную связь. Все знают чего и от кого можно ожидать.
IV стадия. Стадия остановки и затухания. Поставленные задачи достигнуты (либо есть четкое понимание невозможности их достижения). Людям становится скучно, уменьшается их активность, появляется нежелание принадлежать этой команде, уменьшается объем взаимодействия с другими участниками.
V стадия. Распад. Команда распадается, если перед ней не поставленные новые цели. Если же для достижения новых целей требуется этот же состав людей, тогда процессы в команде вновь переключаются на I стадию, но по времени проходят быстрее.
Стадии сменяют одна другую, люди друг к другу “притираются”, увеличивается их результативность, но жесткой линии развития не существует. Даже одна и та же группа людей может переместиться с третий стадии снова на первую, или с четвертой на вторую и т.д., причинами, как правило служит приход новых сотрудников, уход кого-то из членов команды, новые условия работы, ситуация на внешнем рынке и т.д.
Например, с приходом новых членов в команду, она перемещается снова на первую стадию, заново проходя их одна за другой, только опять же быстрее. Новый сотрудник старается понравиться большинству, определяется, с кем он будет “дружить”, демонстрирует свои особенности.
Увеличить результативность команды можно, как уже было сказано, если руководитель знает стадии ее функционирования и прогнозирует на этой основе свои действия. Второй вариант, если сами члены команды знают, по каким законам живет их группа, и умеют определять как по карте, на какой стадии они сейчас находятся, с чем это связано и что в подобном случае делать. Как говориться “осведомлен – значит вооружен”.
Как донести эту информацию до своего персонала и вместе с тем их сплотить, наладить, прояснить их общение? Способ первый - предложить познакомиться с литературой по теме, второй - рассказать самому, третий - организовать мероприятие team building.
Познакомиться с литературой – самый финансово не затратный способ. Ограничения в применении: у сотрудников нет мотивации читать, скорее всего поймут по-разному, не получат обратной связи о себе, не готовы идти на открытое обсуждение проблем внутри группы.
Руководитель рассказывает сам. Самый большой плюс в том, что он сам контролирует процесс, сотрудники видят, что руководитель радеет за дело и за них. Ограничения применения: “нет пророка в своем отечестве”, стоимость времени руководителя.
Team building (командообразование) – дает эффект уже в течение первого дня, осуществляет мероприятие специалист в вопросах построения команды Ограничения: выяснение квалификации ведущего, финансовые инвестиции, количество людей в команде меньше 6.
Синонимы team building на российском рынке – это тимбилдинг, создание корпоративного духа, командообразование, формирование команды, построение команды и т.д.
В рамках team building важно не только фактически объединить участников, но дать им инструменты, с помощью которых они сами смогут влиять на процессы, происходящие в их команде. В результате проведения такого мероприятия сотрудники становятся более мотивированными и эффективнее решают следующие задачи:
* сопоставляют цели команды с личными целями;
* точнее понимают и готовы оказать поддержку друг другу;
* несут взаимную ответственность;
* создают и поддерживают благоприятную атмосферу в команде;
* рационально распределяют между собой выполняемые роли;
* грамотно используют время на выполнение поставленных задач;
* работают с удовольствием.
Диапазон применения team building широкий: от повышения эмоционального фона сотрудников команды, благодарности за результативную работу до создания команды с нуля, глубокой проработки конфликтных ситуаций в команде и нахождения его решений.
Какой бы из вариантов руководитель не выбрал, ему важно помнить, что главное в деле построения и управления командой – целенаправленность и систематичность. Тогда, говоря на языке метафор, из отдельных бусинок складывается чудесное ожерелье, из разрозненных звуков рождается ласкающее слух произведение, а из разнообразных ниток может быть соткан приятный на ощупь, шикарный ковер.
