Ассесмент-Центр как форма комплексной оценки персонала История вопроса Ассесмент-центр – это технология оценки персонала, широко используемая в мире, начиная с 1954 года. Именно тогда впервые компания "AT&T" применила Ассесмент-центр в рамках исследовательской программы. Через четыре года Центр оценки стал активно применяться для оценки менеджеров. В 1960-е годы многие американские корпорации (например, "IBM", "Стандарт ойл оф Огайо", "Сирс Робакс") создали собственные центры оценки персонала. В 1980 г. около 2000 фирм использовали "Assessment center", а сегодня счет идет на десятки тысяч, в том числе и в России. Определение Следует изначально различать понятия оценки работника и аттестации. Понятие оценки персонала более широкое и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам: * эффективность деятельности;
* особенности поведения;
* выполнение должностных обязанностей;
* уровень достижения целей;
* уровень компетентности;
* личностные особенности. Департамент Труда и Занятости США определяют ассесмент как стандартизированную многоаспектную оценку персонала, включающую в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры. Ассесмент Центр – это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств. Зачем организации проводят ассесмент-центры? Ассесмент-центр используется для: 1. Отбора персонала.
2. Обучения и развития персонала.
3. Продвижения сотрудников.
4. Управления карьерой и наставничества.
5. Получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации. Ассесмент позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу. Валидность оценки Исследователи Британского психологического общества приводят следующие данные о валидности методов оценки персонала:
Методы оценки | Достоверность результатов, % | | Ассесмент-Центр | 65-70 | | Поведенческое интервью | 48-61 | | Моделирование рабочей ситуации | 54 | | Проверка рекомендаций | 23 | | Традиционное интервью | 5-19 |
Компоненты ассесмент-центров 1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио-и видеозапись).
4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника. Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов. Кто проводит, кто оценивает Как правило, проводят внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом, так как они обладают следующими качествами по отношению к сотрудникам, компании: * независимость,
* объективность,
* беспристрастность. Кроме того, их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки. В оценке обязательно участвуют менеджеры компании-заказчика. Им раздаются оценочные бланки с предварительными инструкциями. Основные принципы ассесмент-центра 1. Интегральная оценка. Каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.
2. Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.
3. Оцениваются наблюдаемое поведение аттестуемых, а не причины, стоящие за этим поведением.
4. Оценивается потенциал кадров. Что Ассесмент-центр даёт испытуемым * Равные возможности для демонстрации своих способностей.
* Лучшее понимание своих должностных обязанностей.
* Объективную и разностороннюю оценку своих деловых качеств.
* Индивидуальные рекомендации по развитию персональных качеств. Текст взят с сайта http://www.buscon.ru Статьи по теме: Ассесмент-центр
| 
